Comment recruter des mandataires avec l'inbound marketing ?

Envisagez-vous de recruter des mandataires immobilier pour mieux développer votre activité ? Voilà une excellente idée. Armer votre agence d’agents commerciaux talentueux et motivés s’avère être l’issue pertinente pour décrocher plus de mandats et maximiser votre chiffre d’affaires. Mais comment trouver les vrais talents ?

Actuellement, la diffusion d'une offre d’emploi se révèle très aléatoire et peut coûter considérablement d’argent, d’énergie et du temps. Pourtant, une autre option simple et moins onéreuse existe : l’inbound marketing. Avez-vous déjà soupçonné son pouvoir dans le recrutement ? Et oui, peu de professionnels ont pensé à cette alternative pour trouver facilement les bons candidats.

S’il a déjà fait preuve d’efficacité en terme d’acquisition de leads, n’est-il pas évident qu’il peut également attirer les meilleurs mandataires vers votre agence ? Oubliez les annonces aux résultats incertains. Tout est maintenant question de « "Marque Employeur" », d’où la création d’un univers auquel vos futurs mandataires aimeront appartenir. On vous explique.

Pourquoi recruter des mandataires ?

Aujourd’hui, les recruteurs 2.0 découvrent que l’inbound marketing appliqué au recrutement offre des résultats probants. Ce qui leur permet de lever un vivier de talents intéressants. Prêt à tester son efficacité pour le recrutement de vos mandataires ?

Avant de vous lancer dans cette phase cruciale, découvrez d’abord ce que ces professionnels peuvent apporter à votre agence.

Qu’est-ce qu’un mandataire ?

Depuis récemment, le recrutement de mandataires devient de plus en plus courant pour les entreprises. De quoi parle-t-on exactement ? En terme juridique, le mandataire est un conseiller commercial indépendant qui agit au nom et pour le compte d’un mandant.

Il exerce son métier hors agence ou depuis chez lui.

Ses missions

Le mandataire est un intervenant indépendant qui se sert de votre marque pour approcher les clients (porteurs de projets). En agissant pour votre compte, il va :

• prospecter pour obtenir de nouveaux mandats
• mettre en relation les vendeurs et les acheteurs
  
• proposer et promouvoir des biens disponibles aux acheteurs potentiels
• aider pour les négociations,
• réaliser les formalités administratives liées à la vente
  

Comment recruter le mandataire idéal ?

Avec le développement du numérique, la façon d’appréhender les candidats a maintenant changé. Désormais, ce sont les entreprises qui doivent se faire connaître pour attirer les futurs talents vers eux. Et sachez-le : les chercheurs d’emplois n'hésitent pas à évaluer votre « Marque Employeur » avant de postuler à votre offre.

Pour qu’ils soient au courant de votre existence, soyez tout simplement là où ils se trouvent (réseaux sociaux, forums, blogs influents…).

La valeur du recrutement entrant

C’est simple : afin que vos objectifs de chiffre d’affaires soient atteints, vous devez recruter des mandataires ayant une expérience réussie. Or que la majorité des candidats générés par une annonce classique ne sont pas qualifiés. Ce qui rend le recrutement chronophage.

Afin d’attirer seulement les profils qui vous intéressent, une seule technique vous sera utile : l’inbound marketing. Plébiscité pour son pouvoir d’attraction de leads, il sera cette fois-ci votre arme de chasse pour recruter et agrandir rapidement votre réseau de mandataires. 

Inbound recruiting : comment ça fonctionne ?

Dans votre inbound recruiting, le lead sera le candidat mandataire, et le branding devient la gestion de votre « Marque Employeur » (site ou page « carrière »). Selon les codes de l’inbound, le recrutement entrant se déroule comme suit :

• Attirer les talents inconnus (candidats visiteurs) : pour acquérir de nouveaux postulants potentiels (cibles), vous allez vous concentrer sur une stratégie de contenu à forte valeur ajoutée. Ici, le candidat cible va découvrir votre agence grâce à votre "Marque Employeur". Utilisez les mots-clés pertinents pour référencer votre site et optimisez votre présence sur les réseaux sociaux comme Facebook, LinkedIn, Twitter, YouTube…

• Générer des candidats chauds : il s’agit de pousser les visiteurs à gravir les échelons de la conversion. Une fois que les candidats séduits, vous devez les activer avec des CTA (call to action) et des pages de destinations (landing pages). Pour les candidats froids, vous pouvez par exemple leur proposer des formulaires à cliquer. Pour ceux qui sont qualifiés, offrez-leurs des contenus premiums (livre blanc, e-book, webinar, etc.) à télécharger.

• Recruter le mandataire idéal : grâce à la segmentation et au lead scoring (niveau de maturité), vous allez comprendre les attentes et les problématiques de vos candidats cibles. Cela permet de les approcher de manière personnalisée. Le lead nurturing (culture des contacts) quant à lui, consiste à amener ces candidats chauds à passer à l’acte de candidature. Il ne vous reste qu’à choisir celui qui vous correspond le mieux.

• Fidéliser les talents : proposer régulièrement des contenus utiles aux candidats qualifiés de façon à ce qu’ils deviennent ambassadeurs de votre « Marque Employeur ». La fidélisation de vos mandataires idéaux vous permet au fil du temps de construire un vivier de candidats. Il ne vous reste qu’à le réactiver en cas de besoin en recrutement. Une fois que vos mandataires sont en poste, prenez le temps de les fidéliser et les accompagner afin qu’ils rentrent plus de mandats et les inciter à activer la cooptation.

Les fondamentaux de votre recrutement inbound

Selon Indeed, 71 % des salariés sont en recherche active. Pour cela, l’inbound marketing entre en action pour identifier leurs habitudes et leurs comportements afin de trouver le meilleur moyen de les inciter à rejoindre votre équipe. Avant de plonger dans votre stratégie d’inbound recruiting, vous devez fixer vos objectifs et vos besoins en recrutement. 

Cernez le profil de votre futur mandataire

Ici, vous ciblez essentiellement des mandataires, donc, identifiez les principaux critères de votre candidat idéal en cohérence avec votre business. Vous devez en premier lieu définir vos « candidates personas » (même concept que le buyer persona). À qui aimeriez vous adresser ? Quelles sont les préoccupations, les attentes et les problématiques de votre audience ?

Il est très important de comprendre comment vous pouvez leur devenir utile avant de dresser votre campagne de recrutement (je vous conseille de télécharger notre guide sur la réalisation des personas)

Si vous visez plusieurs métiers en même temps, vous pouvez établir jusqu’à 3 personas pour votre stratégie. Le profil fictif de vos futurs employés sert à identifier les sujets adaptés à leurs aspirations professionnelles et les actions marketing à mener pour les attirer vers vous.

Pour ce faire, vous devez vous référer à votre expertise interne, identifier le candidat que vous ciblez en regardant ses qualités professionnelles, personnelles, critères socio-démographiques, ses habitudes, ses objectifs et ses challenges. Vous devez également vous renseigner sur les canaux qu’il utilise pour s’informer.

Construisez une « Marque Employeur »

Pour faire venir les meilleurs mandataires vers vous, il faut avoir une excellente réputation et une « Marque Employeur » visible. Celle-ci est la première composante de votre stratégie de recrutement.

Tout d’abord, vous devez savoir que 70 % des chercheurs d’emploi commencent par une recherche sur Internet. Sans cette marque, vos candidats potentiels ne risquent pas de vous trouver sur Google.

Si ce n’est déjà fait, créez à cet effet votre site ou blog spécial « carrière ». Sinon, intégrez tout simplement une page « recrutement » sur votre site officiel, un onglet « interne » dans votre blog ou un rubrique « carrière » sur vos pages sociales comme LinkedIn, Facebook, Twitter… Ce sera l’épicentre de votre stratégie d’inbound recruiting où les candidats intéressés vont atterrir.

Votre objectif consiste à faire plonger les internautes au cœur de votre entreprise lorsque qu’ils recherchent des opportunités d’emplois sur Internet. N’oubliez pas que votre présence en ligne affecte considérablement votre recrutement tout comme elle affecte votre business en général. Faites donc la promotion de votre « Marque Employeur » sur lés médias sociaux et les blogs influents.

Référencez votre page « carrière »

Vous le savez bien, comme pour le site web de votre agence, tout se joue sur les mots-clés. D’où le besoin de penser également à référencer votre site ou page « carrière ». Que ce soit à l’échelle nationale ou régionale, votre objectif est de toucher les talents idéaux pour votre réseau de commerciaux.

Avec des contenus à haute valeur ajoutée, vous aurez sûrement les chances d'apparaître dans les recherches de vos futurs mandataires. Grâce à des mots-clés pertinents, les candidats vont tomber naturellement sur vos contenus axés sur le métier.

Le référencement gratuit (SEO) repose sur la création de contenu de qualité. L’idée vise à amener votre page sur les premiers résultats des moteurs de recherche.

Optimisez votre présence sur les réseaux sociaux

La puissance des réseaux sociaux vous aidera à atteindre vos objectifs de recrutement. Pour être encore plus performant dans l’inbound recruiting, il est conseillé d’être présent là où votre audience se niche.

Afin d’établir une relation intacte qui défend votre « Marque Employeur », vous devez animer, divertir, inspirer, informer et éduquer vos mandataires cibles. Publiez donc des posts réguliers sur vos pages « carrières » Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram…

Des contenus « métiers » : votre arme d’attraction

Ici, la gestion de votre « Marque Employeur » va surtout s’articuler sur la création de contenus destinés aux candidats que vous recherchez pour votre agence. À cet effet, vous devez démontrer que votre agence est une véritable opportunité pour vos mandataires potentiels et que vous vous préoccupez de la valeur de vos collaborateurs aussi bien que vos clients. Pour cela, votre rubrique ou page « carrière » doit répondre à un double objectif :

• offrir des opportunités d’emplois et des informations utiles aux futurs mandataires et agents immobiliers,
• accompagner les collaborateurs déjà opérationnels.

Visez que votre page soit axée sur plusieurs métiers. Elle doit être destinée à toute l’équipe au sein de votre agence.

Mettez en valeur vos atouts internes

Afin de séduire les meilleurs talents en nombre, il faut disposer les bonnes ressources. Vous devez donc évincer les concurrents avec des contenus créatifs et des publications régulières.

Vos contenus doivent mettre en valeur la solidarité de vos équipes ainsi que les possibilités d’évolution de carrière. Ils se concerteront essentiellement sur la culture de votre agence, l’expertise de vos collaborateurs, la vie au sein de votre société, les évènements « corporate » et toutes les actions internes. Bref, montrez votre expertise dans votre domaine pour attirer les bons talents.

Ainsi, les candidats cibles auront une vision plus claire de votre agence afin qu’ils postulent le plus naturellement possible. L’idée est de faire en sorte que ces mandataires potentiels qui visitent votre page « carrière" aient l’envie de revenir sur votre site pour candidater.

Il est donc essentiel d’y créer des formulaires, landing page, webform, des CTA… , aux endroits appropriés pour générer de l’engagement. Parlez de ce qui vous démarque pour booster votre « Marque Employeur » et montrer à vos futurs candidats que votre entreprise est un excellent endroit où travailler.

Variez vos publications

Jonglez avec des contenus diversifiés en alternant vidéo, e-book, infographies, articles de blog, livre blanc… N’hésitez pas à parler des chiffres réalisés et les résultats éloquents de vos réalisations. Une fois que vous détenez toutes les informations nécessaires pour la promotion de votre page « carrière », il ne vous reste qu’à les adapter à vos candidats cibles.

Offrez le bon contenu à la bonne personne

Comme pour vos leads, il est également important de diffuser le bon message au bon candidat et au moment opportun. Afin d’acquérir rapidement des candidatures qualifiées, privilégiez une communication ciblée avec des contenus pertinents.

Vous devez à cet effet, mettre en place des scénarios de conversion pour amener vos cibles à se convertir en abonnés à votre blog ou en candidats. Dans cette étape, vous devez créer des workflows selon les grilles de scoring (lead scoring) pour faire basculer les visiteurs inconnus de votre site vers le statut de candidats puis collaborateurs. Pour cela, vous devez segmenter vos cibles.

Selon vos objectifs, prenez toujours l’habitude de mesurer la performance des actions menées. Vérifiez par exemple le nombre de candidats générés par votre page « carrière », le taux de conversion et le nombre de mandataires acquis avec le budget investi. Pour se simplifier la vie, certains professionnels préfèrent utiliser l’outil Hubspot qui automatise toutes les actions nécessaires pour recruter le candidat idéal. Cette solution vous met à disposition des indicateurs permettant d’évaluer à temps réel la pertinence de votre stratégie d’inbound recruiting.

N’oubliez pas : comme pour l’acquisition des leads, l’inbound recruiting est une stratégie qui se construit sur le long terme. Soyez patient et persistez jusqu’au bout pour observer la valeur qu’elle apporte à votre image de recruteur. Bon recrutement !